Die Zeit für deutsche Firmen, sich auf die verschärften EU-Vorgaben zur Lohngleichheit vorzubereiten, läuft ab. Bis zum 7. Juni 2026 muss die Richtlinie in nationales Recht gegossen sein – die ersten Berichte basieren jedoch bereits auf Daten aus diesem Jahr.

Berlin, 18. März 2026 – Der Countdown läuft. Bis zum Sommer nächsten Jahres muss Deutschland die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz umsetzen. Obwohl der finale Gesetzentwurf der Bundesregierung noch fehlt, stehen die strengen Kernpflichten bereits fest. Sie bedeuten einen Paradigmenwechsel für die deutsche Arbeitswelt und erfordern sofortiges Handeln der Unternehmen. Ziel ist es, den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ endlich wirksam durchzusetzen und die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern nachhaltig zu schließen.

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Die neuen Regeln gehen weit über das bisherige, als zahnlos geltende Entgelttransparenzgesetz von 2017 hinaus. Sie führen umfassende Auskunfts-, Berichts- und Handlungspflichten ein. Experten raten dringend, nicht auf die finale Gesetzgebung zu warten. Die ersten Berichtspflichten greifen rückwirkend für das laufende Jahr 2026.

Transparenz beginnt schon in der Stellenanzeige

Eine der spürbarsten Neuerungen betrifft die Personalrekrutierung. Künftig müssen Arbeitgeber in Stellenausschreibungen oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen. Gleichzeitig ist es verboten, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen. Dies soll verhindern, dass alte Ungleichheiten in neue Jobs „mitgeschleppt“ werden. Recruiting-Prozesse und die Schulung von Personalern müssen daher grundlegend überarbeitet werden.

Auskunftsrecht für alle und gestaffelte Berichtspflichten

Herzstück der Richtlinie sind erweiterte Rechte für Beschäftigte. Jeder Arbeitnehmer kann künftig Auskunft über das eigene Gehaltsniveau und die durchschnittlichen Vergütungen vergleichbarer Kollegen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – verlangen. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten antworten.

Zudem treten gestaffelte Berichtspflichten in Kraft, die bereits Firmen ab 100 Mitarbeitern betreffen:
* Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichte ab Juni 2027.
* 150 bis 249 Beschäftigte: Berichte alle drei Jahre ab Juni 2027.
* 100 bis 149 Beschäftigte: Berichte alle drei Jahre ab Juni 2031.

Die Reports müssen detaillierte Daten zum Gender Pay Gap enthalten und an eine staatliche Stelle gemeldet werden.

Fünf-Prozent-Grenze zwingt zum Handeln – Betriebsrat gestärkt

Wird in der Berichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von über fünf Prozent festgestellt, das nicht objektiv begründbar ist, muss das Unternehmen handeln. Innerhalb von sechs Monaten ist in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat eine gemeinsame Entgeltbewertung durchzuführen und ein Maßnahmenplan zur Beseitigung der Ungleichheit aufzustellen.

Die Rolle der Arbeitnehmervertretung wird massiv gestärkt. Der Betriebsrat hat bei der Analyse von Lohnunterschieden und der Sicherstellung diskriminierungsfreier Strukturen eine zentrale Mitbestimmungsfunktion. Bei Verstößen drohen hohe Sanktionen, Entschädigungszahlungen und eine Beweislastumkehr zugunsten der Arbeitnehmer.

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Bürokratischer Aufwand als große Herausforderung

Weder die Richtlinie eine historische Chance für mehr Lohngerechtigkeit bietet, steht die deutsche Wirtschaft vor einem enormen bürokratischen Aufwand. Unternehmen müssen ihre Vergütungssysteme systematisch überprüfen, große Datenmengen analysieren und interne Prozesse anpassen. Eine Expertenkommission des Bundesministeriums hat bereits Vorschläge für eine möglichst schlanke Umsetzung vorgelegt. Dennoch bleibt die Botschaft klar: Die Zeit zum Handeln ist jetzt. Wer abwartet, riskiert, die Fristen nicht mehr einhalten zu können.

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