Die laufenden Betriebsratswahlen in Deutschland werden zur Nagelprobe für den digitalen Wandel. Vom 1. März bis 31. Mai 2026 entscheiden Beschäftigte, wer sie in den komplexesten Verhandlungen der letzten Jahre vertritt. Der Grund: Paragraf 87 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) wird zum strategischen Hebel in Zeiten von KI und neuer Gehaltstransparenz. Arbeitnehmervertretungen nutzen ihr gesetzliches Mitbestimmungsrecht bei sozialen Angelegenheiten so entschlossen wie nie zuvor. Was bedeutet das für deutsche Unternehmen?

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EU-Gehaltstransparenz: Betriebsräte gestalten Lohnsysteme neu

Ein zentraler Treiber ist die EU-Transparenzrichtlinie. Sie muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Diese Deadline verleiht Betriebsräten enormen Rückenwind. Denn Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG gibt ihnen ein verbindliches Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung von Entgeltgrundsätzen und Eingruppierungsrichtlinien.

Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitern sind gezwungen, ihre Gehaltsbänder und Bonussysteme zu überarbeiten. Das Ziel: objektive, geschlechtsneutrale Bewertungen. Neu gewählte und bestehende Betriebsräte nutzen dieses Recht nun aktiv. Sie fordern transparente Matrixen und die Abschaffung willkürlicher Leistungsboni. Historische Gehaltsdaten werden systematisch durchleuchtet, um strukturelle Ungleichheiten – etwa beim Gender Pay Gap – zu identifizieren und zu korrigieren.

Unternehmen, die ihre Vergütungsmodelle einseitig umstellen, gehen ein hohes Risiko ein. Ohne eine formelle Betriebsvereinbarung können neue Gehaltsstrukturen für unwirksam erklärt werden. Die Folge sind langwierige und kostspielige Verfahren vor der betrieblichen Einigungsstelle.

KI-Überwachung: Der Kampf um digitale Tools

Noch dynamischer ist die Lage bei der Einführung digitaler Werkzeuge. Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG ist 2026 eines der umkämpftesten Arbeitsrechtsgebiete. Die Klausel verlangt die Zustimmung des Betriebsrats für technische Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten überwachen können.

Durch die EU-KI-Verordnung und den vermehrten Einsatz algorithmischer Management-Tools hat sich der Anwendungsbereich dramatisch erweitert. Aktuelle Leitlinien stellen klar: Selbst wenn der Arbeitgeber KI nur zur Workflow-Optimierung nutzen will – die objektive Fähigkeit der Software, Nutzerdaten zu protokollieren, löst die Mitbestimmungspflicht aus.

Selbst Richtlinien zur Nutzung externer KI-Tools wie ChatGPT fallen oft unter die Mitbestimmung. Grundlage ist dann Paragraf 87 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG, der die allgemeinen Verhaltensregeln im Betrieb regelt. Die strategische Entscheidung für ein KI-System bleibt zwar Chefsache. Doch Konfiguration, Datenverarbeitung und Anwendungsmethoden benötigen die explizite Zustimmung des Betriebsrats.

Neu ist das Recht der Arbeitnehmervertretung, externe IT- und Datenschutzexperten auf Kosten des Arbeitgebers hinzuzuziehen. So können Betriebsräte mit der firmeneigenen IT-Abteilung auf Augenhöhe verhandeln.

Stärkung durch das Bundesarbeitsgericht

Die Justiz hat die Position der Betriebsräte zuletzt gestärkt. In einem Grundsatzurteil vom 28. Januar 2026 präzisierte das Bundesarbeitsgericht (Az. 7 ABR 23/24), wann Plattformarbeiter einen eigenen Betriebsrat wählen dürfen. Entscheidend ist eine minimale organisatorische Eigenständigkeit.

Zudem hat die Rechtsprechung die Autonomie der Betriebsräte bei der Vorbereitung auf komplexe Verhandlungen gestärkt. Sie dürfen notwendige, spezialisierte Präsenzschulungen günstigeren Online-Alternativen vorziehen. Dies gilt besonders für hochtechnische Themen wie algorithmisches Management oder neue Datenschutzvorschriften. Diese Rückendeckung stellt sicher, dass Betriebsräte für die Herausforderungen von 2026 gewappnet sind.

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Vom Reagieren zum Gestalten: Der neue strategische Betriebsrat

Die Gleichzeitigkeit regulatorischer und technologischer Veränderungen verschiebt die Machtverhältnisse in den Betrieben grundlegend. Der Betriebsrat wandelt sich vom traditionellen Arbeitnehmervertreter zum zentralen Compliance-Monitor.

Im Gegensatz zu operativen Veränderungen nach Paragraf 111 BetrVG, der nur Anhörungsrechte vorsieht, gewährt Paragraf 87 ein hartes Veto. Unternehmensstrategien erfordern daher proaktive Personalplanung. Rechtsberater raten Managements, Betriebsräte bereits in der frühen Planungsphase von IT-Einführungen und HR-Restrukturierungen einzubinden. Die Mitbestimmung darf kein Nachgedanke mehr sein.

Ausblick: Was nach den Wahlen auf die Betriebe zukommt

Der Abschluss der Wahlen Ende Mai 2026 markiert den Start in eine intensive Phase. Die neu zusammengesetzten Gremien erben einen Berg hochtechnischer Themen. Priorität hat die Finalisierung der Gehaltsstrukturen vor dem Wirksamwerden der EU-Transparenzrichtlinie.

Gleichzeitig erfordert die dynamische Entwicklung von Arbeitssoftware flexible Regelwerke. Unternehmen, die vorausschauende Rahmenbetriebsvereinbarungen für IT- und KI-Einführungen schließen, dürften im Vorteil sein. Solche Vereinbarungen ermöglichen agile Software-Updates bei gewahrtem Beschäftigtendatenschutz.

Die zweite Hälfte des Jahres 2026 wird Kooperation erfordern. Wer das strategische Gewicht von Paragraf 87 BetrVG unterschätzt, riskiert betrieblichen Stillstand und hohe Compliance-Strafen. Die neuen Betriebsräte werden von Anfang an im Zentrum dieser Transformation stehen.

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